医者がパワハラを受けたときに取るべき行動とは？パワハラの定義や医療現場ならではの要因も解説

パワハラはどんな職場でも起こりえる問題ですが、医療現場も例外ではありません。多忙ななかで、思いがけずパワハラを受けてしまった場合、どのように対処すればよいのでしょうか。また、気づかないうちに自身が加害者となっている可能性もあるかもしれません。今回は、パワハラの定義とともに医者がパワハラを受けたときに取るべき「自分を守るための行動」についてお伝えします。また、加害者にならないためのポイントも解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義

厚生労働省は、パワーハラスメント (以下、パワハラ)を、「職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務上、適切な範囲を超えて、継続的に精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

具体的には、上司から部下への必要以上の叱咤や過度な要求のほか、暴力や暴言、無視といった言動が挙げられます。必ずしも地位が上にある人物がパワハラを行うとは限らず、同僚や部下からの集団による行為もあります。

参考：パワーハラスメントの定義について　厚生労働省
　　　パワーハラスメント対策導入マニュアル　(第3版)　厚生労働省

パワーハラスメントの行為分類

厚生労働省の資料によると、パワハラの概念として、以下の3点を満たすとされています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

そのうえで、典型的なパワハラ行為として、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過度な要求」、「過小な要求」、「個の侵害」の6つに分類されています。ただし、この6つがパワハラのすべてを網羅するものではなく、分類されない状況もあり得ます。逆に、上記、3つの条件を満たさない場合には、職場のパワハラに該当しない可能性もあるため注意が必要です。

参照：パワーハラスメントの定義について｜厚生労働省

パワハラが起きやすい医療現場の特徴とケース

医療現場は、パワハラが起こりやすい環境の1つとされています。他業種と比べて、なぜ、パワハラが起こりやすくなるのでしょうか。医療現場ならではの特徴とケースについて紹介します。

ミスが許されにくい現場である

どのような職種においてもミスは起こりえるものです。しかし、臨床でのミスは患者さんの命に関わることもあり、許容されにくい状況になりがちです。医療ミスや周囲の管理に敏感であるがゆえに、ときに行き過ぎた指導がパワハラに至ってしまうと考えられます。

たとえば、手技や判断のミスをきっかけに、必要以上に厳しい叱責や罵倒を受けたり、「向いていない」といった人格を否定するような発言をしたりするケースです。さらに、終業時間を過度に超えた長時間の指導もパワハラとみなされる場合もあります。

緊急性が高い環境にある

救急外来をはじめとした緊急性が高い現場では、迅速かつ適切な対応が求められます。時間に余裕がないうえ、ミスが許されない緊迫した状況になりやすいことから、感情的な暴言や過度な要求をするといったパワハラが起こりやすい環境となります。

実際に、スタッフにミスがあると机を叩いたり、不要になった器械を床などに投げつけたりするなど、「モノ」にあたって、現場の雰囲気を悪化させるケースが報告されています。パワハラに関するリテラシーが周知されつつある現代では、こうした言動をする人は減ったものの、今もなお、自覚のないままパワハラをしている医師は少なくないでしょう。

緊迫し、余裕のない状況であっても、主観的ないらだちや焦りといった感情をあらわにする行為や責任転嫁は、相手への暴言ではなくても、就業環境を害したという点でパワハラとみなされます。

人員不足による過酷な環境で労働を強いられる

医師不足が続く医療機関では、人員不足による業務負担を若手医師に押し付けるような環境になっていることがあります。一部の医師に限って、当直やオンコールなどの回数が多すぎる、十分な休息ができないといった状態も、パワハラに該当する可能性があります。パワハラといえば、暴力や暴言といったイメージがありますが、断れない立場を利用して過度な労働を強いることもパワハラとみなされます。一方で、能力や経験に問題がないにもかかわらず、主観的な理由から診療や治療を担当させてもらえない、必要以上に業務を減らされることもパワハラに該当します。

周囲との摩擦が生じやすい環境

パワハラは、優位性のある立場にある人が加害者になりやすいといえます。医療現場は、医局特有のヒエラルキーがあり、明確な上下関係からパワハラを招きやすい環境にあります。また、多くの他職種と連携するなかで、周囲との摩擦が起きやすく、優位な立場の人による言動がパワハラのきっかけとなることもあります。加えて、多忙な医療現場では、当直明けの疲労や緊急対応による大きなストレスから、心身の健康不良を招き、感情のコントロールができずにパワハラに発展するケースもあります。

医師がパワハラを受けたときにとるべき行動

職場や研修施設でパワハラを受けた場合、どのように行動すればよいのでしょうか。続いて、パワハラへの対処法として、自分を守り、問題を早期解決するためにとるべき行動のポイントをお伝えします。

人事部や信頼できる人に相談する

パワハラや、それに近い行為を受けたと感じたら、まず信頼できる身近な人に相談してみましょう。パワハラの問題を一人で抱え込み、我慢しているだけでは解決にはつながりません。また、パワハラと感じたとしても、実際には、線引きが難しい状況もあります。そのため、周囲に相談することで、状況を冷静に判断できるかもしれません。相談したからといって、すぐに解決するとは限りませんが、現状を他者と共有しておくだけでも、次の支援につながります。「誰かに話した」という事実は、次の一歩を踏み出す力になるかもしれません。

身近な人への相談が難しい場合には、周囲の相談窓口を利用してみましょう。

院内の相談先としては「人事部」や「勤務先のハラスメント相談窓口」が挙げられます。院外に相談する場合、労働局や労働基準監督署内にある「都道府県の総合労働相談コーナー」、「医療安全支援センター」の利用を検討してみましょう。訴訟を考えていなくても、弁護士などの専門家に相談する方法もあります。

なお、「総合労働相談コーナー」は、予約不要で、面談または電話による無料相談が利用できます。まずは、院内の相談窓口を利用することを検討し、設置されていない場合や、相談が難しい場合には、院外での相談を検討しましょう。

参考：総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省

詳細な記録を残す

パワハラの被害を受けたときは、被害の状況をできるだけ具体的に記録し、証拠を残しておくことが大切です。

十分な証拠がない状況では「言った、言わない」のトラブルに発展したり、相手側に反撃の余地を与えたりする可能性があります。また、証拠がなければ「なかったもの」として扱われ、さらにつらい経験を重ねてしまう場合もあるでしょう。

なお、パワハラの証拠となる記録は、「日時・場所・様子」をより具体的に、継続的にまとめることが重要です。記録を残す際の重要なポイントは以下のとおりです。

▼記録作成時のポイント
1.　「5W1H（いつ、どこで、誰が、なぜ、何を、どのように）」の情報を含めて記録する
2.　主観的かつ感情的な表現を避け、パワハラの被害の具体的な事実のみを冷静かつ、客観的に記録する

また、詳細な記録の作成方法に迷う場合は、企業側のヒアリングシートとして用いられる厚生労働省の「パワーハラスメント相談記録票」を参考にするのもおすすめです。

パワハラの被害状況によっては、加害者や職場を訴えることになるかもしれません。メールのやり取りや指導内容など、客観的な資料とあわせて記録しておくと、万が一法的措置が必要になった際にも役立ちます。

参考：パワーハラスメント相談記録票 参考資料11｜厚生労働省

できるだけ早めに自身のケアを行う

パワハラ被害にあうと、自覚している以上に、心身にダメージを受けている可能性があります。我慢を続けるうちに、集中力の低下やミスの増加といった業務への支障が生じ、結果的にパワハラが悪化する可能性も考えられます。場合によっては、メンタルダウンにより、周囲に相談するという前向きな気持ちも失われてしまうかもしれません。自分自身を守るために、休日の取り方を見直したり、一時的に職場と離れて休養したりするなど、心身を回復させる時間を意識的に確保してみましょう。

転職を検討する

周囲に相談しても解決策が見えない場合には、転職を検討するのも一案です。パワハラによって働きにくい環境になっている場合、その後のキャリアに支障が出たり、医療の質や安全面にも影響したりする可能性があります。自身の心身と将来を守るためにも、働き方を見直してみましょう。

パワハラの加害者にならないために

一方で、自覚がないまま、自身がパワハラをしている可能性も考えておきたいものです。上司となる立場の医師にも“誤解されない伝え方”が求められる時代です。続いて、パワハラの加害者にならないためにできることを解説します。

相手を尊重する

パワハラが起きやすい、また、パワハラととられかねない状況の1つに、若手医師への指導が挙げられます。中堅以上の医師にとって大切な役割の1つですが、熱が入りすぎて、恐怖感を与えるような指導はパワハラに該当します。命に関わるような緊迫した状況では、冷静さを保つのが難しい場面もあるでしょう。しかし、日頃から、できる限り相手を尊重し、思いやりを持ったコミュニケーションをとることで、とっさのパワハラが避けられます。お互いに尊重しあえる関係を構築することで、職場環境も良くなることでしょう。

若手医師や同僚に対して、改善が必要なことについては「ミスが多い」「全然だめ」のように曖昧に指摘するのではなく、「○○の判断は、△△の観点で改善できる」など、事実と改善策をセットで伝えることが大切です。加えて、複数人で指導をする仕組みを作ったり、できるだけ第三者がいる場所で指導したりするといった工夫も大切です。

参考：「ハラスメントって言われた！ 管理職の方」言い方ひとつで変わる会話術｜厚生労働省

相性が合わない相手を回避する

誰しも、相性が合わない人はいるものです。つい感情的になりやすい相手や、価値観が異なる相手に対しては、ある程度、距離を置いて対応するのも1つの方法です。上司に担当変更を申し出るほか、大規模病院で異動先がある場合には、異動を希望するのもよいでしょう。

どうしても避けられない場合には、業務上、必要なコミュニケーションにとどめ、プライベートな内容に踏み込まないように心がけましょう。

きちんと休息をとる

自分自身に余裕がないと、感情的になりやすく、冷静さを保ちにくくなります。心身を整えるには、休息が欠かせません。自己管理を徹底して、きちんとした食事、十分な睡眠時間の確保を心掛けましょう。

パワハラ被害にあったら、ひとりで悩まずに相談しよう

パワハラは心身にダメージを受けるだけでなく、今後のキャリアに影響する可能性もあります。ひとりで悩まず、できる限り早い段階で現状を信頼できる他者や機関に相談するようにしましょう。「患者さんのために自分が我慢すればいい」と考えてしまうことがあるかもしれません。しかし、無理を続ければ、最終的に心身のバランスを崩すのは自分自身です。「自分の心と体を守る」ことを最優先し、できるだけ冷静な対処で解決を目指しましょう。